Arbeidsavtalen og litt om stillingsvern

Arbeidsgiver er forpliktet til å fremlegge en skriftlig arbeidsavtale. Innholdet er normalt velkjent, arbeidsoppgaver, lønn etc. En viktig problemstilling som alltid må avklares er hvorvidt den ansatte skal ansettes på prøve eller ikke. På ledernivå er det ikke så vanlig med prøvetid, der kan man nå faktisk avtale unntak fra arbeidsmiljølovens regler. For arbeidsgivere er imidlertid prøvetid viktig å avtale. For det første må man skriftlig avtale prøvetid. Dersom ingen avtale foreligger er det nemlig inngått en avtale om fast ansettelse, og dermed har arbeidstakeren et sterkere vern. Regelen har kommet inn i lovverket fordi man ønsker at arbeidsgiverne skal bli motivert for å prøve flere ansettelser uten for stor risiko.

Ved fast ansettelse vil den ansatte kunne stå i sin stilling ved en tvist, mens hovedregelen er at man ikke kan stå i sin stilling dersom oppsigelsen skjer før prøvetiden er omme. Det er velkjent at retten til å stå i stilling gir arbeidstakeren en sterk forhandlingsposisjon, som kanskje har blitt utnyttet i for sterk grad. Retten til å stå i stilling har vært oppe til politisk diskusjon også i forbindelse med fast ansatte, men arbeidstakerorganisasjonene vil naturligvis kjempe sterkt for å beholde regelen som den er, og foreløpig tror jeg ikke på noen forandring her. Vi kan imidlertid konstatere at arbeidsmiljøloven har fått visse andre «oppmykninger» til fordel for arbeidsgiverne.

Arbeidsavtalen vil ofte ta opp andre viktige spørsmål, som for eksempel oppsigelsestid og hva som skal skje dersom en ansatt velger å slutte for å gå til en konkurrent. Nøkkelpersonell får ofte lenger oppsigelsestid, mens mange får den oppsigelsestid som forutsettes i arbeidsmiljøloven. En lang oppsigelsestid kombinert med en like lang konkurranseklausul er ofte en valgt løsning. Dersom en ansatt varsler egenoppsigelse for overgang til en konkurrent, kan arbeidsgiver svare med å suspendere den ansatte fra arbeidsplikten, men da må man normalt betale full lønn under hele oppsigelsestiden. Partene kan selvfølgelig avtale fritt, og i praksis finner man ofte frem til konkrete mellomløsninger, jfr at alvoret i situasjonen kan være høyst ulikt. Dette må vurderes konkret, og desto viktigere en ansatt er for virksomheten, desto større grunn er det til å lage en konkret avtale. Med riktig avtaleverk kan både arbeidsgiver og arbeidstaker sikre seg på en fornuftig måte, arbeidsgiver mot uheldig konkurranse og arbeidstaker kan sikres en fornuftig overgang og sikker avlønning.

Uansett hvor detaljert en arbeidsavtale blir utført, så kan det selvsagt oppstå tvister, men gode arbeidsavtaler kan føre til mindre tvister.

For en arbeidsgiver er det særdeles viktig å følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler dersom det oppstår en tvist om oppsigelse etc. Likeså må man selvfølgelig skjele til hva som er avtalt mellom partene. Det vil si at en arbeidsgiver normalt vil opptre fornuftig dersom han så tidlig som mulig drøfter situasjonen direkte med arbeidstakeren, særlig dersom det skal skje vesentlige endringer med vedkommendes stilling, eller dersom oppsigelse eller avskjed aktualiseres. Ved riktig fremgangsmåte vil arbeidsgiver kunne slippe unødvendige økonomiske tap, og som et utgangspunkt vil jeg anbefale at man ikke foretar for raske beslutninger, jfr at det som regel ikke er nødvendig med så stort hastverk. Unødvendige feil kan bli en svært kostbar lærepenge for en arbeidsgiver, og det kan være smart å avvente beslutninger til temperamentet har dempet seg litt ned.

Arbeidstaker må sørge for å kjenne til sine rettigheter, og ofte vil det være fornuftig å søke hjelp hos sakkyndige, enten via fagforening, tillitsvalgt eller advokat. Min erfaring er at mange tillitsvalgte, og også advokater, kan være dårlig skolerte på stillingsvern. Man må altså forsikre seg om at rådgiveren har bred erfaring på fagfeltet, jfr at saken kan få et fatalt utfall dersom motparten stiller med topp kompetanse. Mange fagforeninger har gode relasjoner til dyktige advokater, og da kan man forlange bistand derfra, ofte gratis. Noen vil kunne benytte seg av fritt rettsråd eller forsikringsordninger dersom man kommer i et uføre. Kunnskaper vil ofte bidra til konfliktløsning.